زمانيكه رنسانس اتفاق افتاد و مدرنيته رشد سريعي نمود اين تصور رشد كرد كه عقل نتواند كليه مسا ئل بشر را حل كند. مدرنيته به قول چارلز هندي بر اساس ديدگاه نيوتني بود يعني ابعادي قابل حس و اندازه گيري. ديدگاه عقل گرايي سبب شد كه سازمانهايي مكانيكي شكل بگيرد اين سازمانها در زمان خودش جهش هايي داشت اما با شروع رقابت بدين شكل شد كه بايد انعطاف پذير باشند. واز ديدگاه صلب خود دست بكشند پس آن زمينه صرف محاسباتي رياضي خود را رها كردندواينجا پست مدرن شروع شد: در نتيجه سازمان از هدف نتيجه گرايي وارد منابع انساني شد و به انسان، ارتباطات او و ارزشهاي انسان توجه نمود. اينجا بود كه سازمانهاي فردا متولد شد و از طرفي ديدگاه مشتري دوستي و اينكه ديده شود مشتري چه مي خواهد نيز جايگزين اين تفكر شد كه مشتري بايد آن چيزي را تهيه كند كه سازمان عرضه كند.
گرگ پارستن مدير ارشد نقد مديريت دولتي در لندن است. او مي گويد سازمان با پاسخگويي هايش معنا و مفهوم مي يابد. او در اين راستا مثالي مي زند اينكه علت توفيق چشمگير شركت والت ديسني و بدل شدن به يكي از سازمانهاي بي نظير دنيا است اين است که تشكيلات ، خواست مردم را اجابت مي كند. بر اين اساس در چشم اندازي كه سازمانهاي آينده بر اساس آن وجود خواهند آمد ، سازمانها خود را عضو موثر جامعه و دخيل در سعادت آن مي دانند. سازمانهاي آينده علاوه بر سودآوري ، سهمي در دستاوردهاي اجتماعي خواهند داشت.
فردريك هارمون مشاور مستقلي است كه در مقاله حال آينده با مفهوم سازمان در عصر ارتباطات مي پردازد، می گوید سازمان پديده اي است اجتماعي با ظرفيت نرمش پذير و تنوع نامحدود و وظيفه سازمانهاي آموزشي پالايش و انتقال دانش از نسلي به نسل ديگر است. او كليد واژه سازمانهاي آينده را در توان افزايي پرسنل مي داند. «توان افزايي كاركنان، چهره سازمانهاي قرن بيست و يكم را تغيير خواهد داد.». نكته ديگر كه سبب مي شود سازمانها دستخوش تحولات شوند فشردگي زمان و مكان است در هم فشردن زمان و مكان از اصول اقتصاد جهاني است پس امروزه اگر ديدید رايانه ها در رساندن اطلاعات جاي مديران مياني را مي گيرند تعجب نكنيد.
مديريت بر سازمانها نرمش پذير شده و جاي امر و نهي را مي گيرد چرا كه امر و نهي بر مبناي حفظ فرآيند آزمون شده گذشته بوده است.
ناتانيل براندن (پدر جنبش خودباوري ) در این باره می گوید در سازمانهای جديد از اين پس چنان نيست كه شماري اندك فكر كنند و شماري انبوه فرمايش آنها را اجرا كنند امروزه علاوه بر دانش و مهارت كه شرط همكاري در سازمان است سازمانها به استقلال، خوداتكايي، اعتماد به نفس و ظرفيت ابتكار و در يك كلام خودباوري (Self Esteem) نيازمندند.
خودباوري يعني تجربه داشتن شايستگي براي رويارويي با چالشهاي بزرگ زندگي و داشتن لياقت تفاوت. به عبارت دیگر يعني داشتن اعتماد به كارآيي و ثمر بخشي ذهن و توانايي انديشيدن.
ناتانيل براندن مي گويد براي اينكه رهبران و مديران خودباوري را در سازمان رواج دهند چه خوب است براي رواج آگاهي ، خود پذيري، پذيرش مسئوليت اعمال خويش، اعتماد به نفس، ترغيب هدفمندي، استحكام شخصيت در سازمان و افراد خود تلاش كنند. در هر صورت در برابر هر رفتار در سازمان بايد از خود بپرسيم آيا اين رفتار مورد تشويق قرار گرفت؟ آيا با آن بد برخورد كرديم؟ يا آنكه به آن بي توجه بوديم ؟ پاسخ به اين سوال معلوم مي كند كه سازمان به چه نوع رفتارهايي اهميت مي دهد.
از طرفي سازمانهای فردا به رهبران جدید نيازمندند. رهبراني كه از نظر عاطفي هوشمند بوده و خصايل و آرمانهاي آنها تندرستي و عملكرد درخشان سازمانهاي كوچك شده را بازگرداند
رابرت روزن بنيانگزار و رئيس موسسه شركتهاي سالم صحبت از دانايي و سرمايه معنوي مي كند و اين سخن كه اندك سازمانها تشنه رهبران جديد هستند. او به نكته بسيار جالبي توجه مي كند. اينكه همگي هم رهبر هستيم و هم پيرو. از نظر او هر چه در رهبري بهتر شويم به همان ميزان در پيروي نيز پيشرفت مي كنيم. از نظر او شيوه اي جديد از رهبري در حال پيدايش است اين شيوه به تدريج سازمانها را متحول مي كند. حرف نهايي را در سازمان كاركنان مي زنند. آنها عامل و علت تغييراتند. كاركنان موتور رشد و بهره وري هستند و رهبران بالغ و خردمند امكان كار اين موتور را فراهم مي كنند. و اين ميسر نمي شود مگر در سازمانهاي سالم.
ريچارد بكهارد از دانشگاه MIT در نشريه Sloan Management Review صحبت از دنيايي مي كند كه بيش از هر زمان ديگر ناپايدار، پويا، هيجان انگيز و نوميد كننده است و از نظر او سازمانهايي از اين فرآيند جان سالم به در مي برند كه از هم اكنون به طور دم افزون هويت جهاني پيدا كنند. او در اين راستا صحبت از سازمان سالم مي كند. سازماني كه داراي اندامهاي نيرومند حسي است كه وظيفه آنها دريافت اطلاعات زنده از كليه اجزاي نظام و تعامل با آنهاست. سازمان سالم نظام واره است بر پايه اصل اولويت محتوا بر شكل فعاليت مي كند، مديريت آن از نوع تيمي است و اطلاعات مدار است. تصميم گيري توسط كساني است كه به مشتري نزديك تر هستند. در سرتاسر آن سازمان ارتباطات به نسبت آزاد و روان است و نظام پاداش دهي متناسب با كار است. اصل يادگيري در سازمان حاكم است. آشكارا از نوآوري و آفرينندگي پشتیباني مي كنند. سياستهاي آن حاكي از حساسيت در برابر تنش بين نيازهاي كاري و خانوادگي است و در امور اجتماعي ديدگاهي روشن دارد و به كارآيي در كار، كيفيت و هوشياري در امور ايمني كار اهميت مي دهد.
اي رالبرگ، ديويد كامل و جنيفر لندرم از شركت سادترن كه از طرف مجله فورچون به عنوان شايسته ترين شركت توليد برق در امريكا قلمداد شده اند معتقدند شركتهايي كه سلامت خود را در بلند مدت حفظ كنند به لحاظ مالي از طرف سرمايه گذاران و از درون از طرف كاركنان سرآمد و برجسته و از بيرون از طرف مشتريان و جوامع عملي مورد احترام قرار مي گيرند.
آينده غير از گذشته
چارلز هنري كه كتابش در زمينه كسب و كار كتاب برتر سال معرفي و انتخاب شده است مي گويد: ما بايد سازمانها را به لحاظ مفهومي باز انديشي كنيم و علت وجودي آنها را معلوم و مشخص كنيم تا معلوم شود چه هدفي دارند و در خدمت چه كساني هستند.
او از دانش نوين و سازمانهاي مجازي مي گويد. از ديدگاه او سازمانهاي جديد همان سازمانهاي مشهور نيستند كه ديدني و لمس كردني باشند و در جاي معيني قرار بگيرند از اين پس لازم نيست كه همه افراد مورد نياز در آن واحد در يك محل جمع شوند تا كار معيني انجام شود. امروزه زمان و مكان به همديگر وابسته نيستند. بيل گيتس سفره اش را در زلاند نو پهن مي كند و در امريكا جمع مي كند. سازمانها ديگر ضرورتي براي استخدام افراد حس نمي كنند زيرا اصل انجام كار مهم است.
در حال حاضر فرمول 0.5*2*3 مقبول است يعني نيمي از كاركنان به نسبت قبل با دو برابر دستمزد سه برابر بهره وري خواهند داشت. سازمانهاي جديد در درون خود رمز واقعي ورود به دنيايي را دارند كه يادگيري سازماني خوانده مي شود. براي تاكيد بر مفهوم پيش بيني ناپذيري يادآوري مي شود كه وقايع مجرد و مستقل مي توانند سبب پيدايش دگرگوني هاي بزرگي شوند. كه پيش بيني شدني نيستند. سازمان جديد تركيبي است متغير از افراد و مناسبات سازمانهاي آينده پيچيده تر از سازمانهاي گذشته و اداره كردن آنها دشوار تر. سازمانهاي آينده با اصول و ضوابط گذشته كمتر سازگار خواهند بود.
پير اورات عضو كميته گروه مديريت شركت فيليپس الكترونيكس از سازمان امروز مي گويد اينكه رشد سازمان ها سبب مي شود ساختار آنها به قدري صلب شود كه نتوان به راحتي آنها را تغيير داد.
اما آينده چيزي جز تغيير نيست. براي آنكه سازمان در محيط متغيير زنده بماند بايد تغيير كند. آينده عبارت است از يك محدوده زماني معين كه اين تغييرات بايد در آن به ظهور برسد. از نظر او سازمان موفق آينده سازماني است كه اعضاي آن به جاي حرف زدن درباره تغيير به عمل بايد بپردازد و تغييراتي را كه لازمه بازار است ايجاد كند.
شبکه متفکران 