بگذاريد با اين سئوال شروع کنیم: اساساً چرا شرکت ها ناموفق مي مانند ؟ دابليو استيو براون از گروه فرچون پس از پانزده سال تجربه يک جواب به ظاهر ساده مي دهد،آنهم اينکه چون مديران سعي مي کنند بر کارمندان حکومت کنند
گویی تئوری ها و نظریه هاو انطباق آنها با شرایط کار ، و راه کار هاي دانشگاه هاي مديريت و تجارت دیگر نمي تواند يک موسسه يا سازمان را کنترل نمايد. بايد اشتباهات رايجي که در منش رهبري وجود دارد شناخت .اشتباهاتي که مديران درباره کارکنان تحت کنترل خود انجام مي دهند. مسئله اینجاست. 13 اشتباه مهلک در صد موسسه اي که گروه فرچون در کشورهاي آمريکا ، کانادا و استراليا که با آنها کار مشاوره را انجام مي دهد شناخته شده است .
- « عدم مسئوليت پذيري »
شايد زياد ديده باشيد مديري که دچار دردسر شده و برای توجیه خود و دیگران چنين سخناني را سر مي دهد: شرکت من با شرکت های دیگر متفاوت است! ، کار من فرق مي کند! و حساسیت آن بیشتر است!… بدانید که از این منظر هيچ شرکت یا سازمانی با دیگری متفاوت نيست .وقتي يک مدير چنين حرفي مي زند تنها خود را فريب مي دهد . یک مدیر مسئولیت پذیر آن است که کسي را مقصر نداند. نبايد بازار را مقصر بدانيم اگر روش کاري مناسب و کار آمدی نداريم .افراد برون گرا دائم عذر و بهانه می آورند چراکه شکست افراد نسبت مستقيمي با ميل آن ها به آوردن عذر هاي موجه اجتماعي براي عدم موفقيت دارد. مقصر دانستن کارمندان نتایج مهلکی بر روند کاری شرکت خواهد داشت .
- « عدم موفقيت در ايجاد پيشرفت کارمندان »
موسسه اي که به درستي کنترل شده باشد مي تواند حتي با تغييرکارمندان و عدم حضور موقتي يا دائمي هريک از مديران به روند موفقيت خود ادامه دهد و اين زماني است که يک مدير بتواند خود باوري را در سازمان رشد دهد.نبايد طوري در سازمان رفتار نمود که کارمندان به توانائي ها و اعتماد مدير نسبت به خودشان احساس کمبودکنند. دائم به کارمندان نگوید « فکر نمي کنم شما بتوانيد حتي براي دوساعت بدون وجود من مشکلات را حل کنيد » بايد دائم از خود بپرسيد : جاهائي که ممکن است افراد در ان دچار مشکل شوند کجاست ؟چگونه مي توانيد به افراد بياموزيد مشکلات خود را حل کنند؟ چه موانع پيش بيني نشده اي کارمندان ما را محدود مي کنند ؟
- « سعي در کنترل نتايج به جاي تاثير بر افکار »
.کاری موفق است که از نيروی فکری نشات بگيرد .فکر باعث ايجاد احساسات دروني فرد مي شودو اين احساسات به نوبه ي خود بر فعاليت ها تاثير مي گذارند و فعاليت مفيد تبدیل به يک سري عادت هاي عملي در فرد مي شود که در نهايت از طريق روش هاي کاري باعث به وجود آمدن نتايج مثبت نهائي مي شوند. این روند تفاوت یک کارمند موفق با یک کارمند ناموفق است
- « پيوستن به يک گروه اشتباه »
بايد دقت کنيم کسي را در جائي نگذاريم که هنوز ظرفيت آن را ندارد. زماني که يک کارمند از ضمير آنها به جاي ما استفاده مي کند دچار یک جدا پنداری خطرناک شده است. اگر پله هاي ترقي آهسته و تدريجي نباشد و ظرفيت سازي صورت نگيرد فرد خود را از مديريت جدا مي داند.وقتي کارمندان به تدريج به سوي منصب مديريت حرکت کنند براي ترفيع و افزايش ارتباط فکري با مديريت قابليت بهتري پيدا مي کنند وقتي به شخصي برچسب مدير چسبانده باشند او بطور خود به خود نمي تواند سيستم فکري خود را تغيير دهد.راه حل اين است که اکثر افراد به يک نوع هل دادن چه به شکل آموزشي و يا انتقال تدريجي به سمت مسئوليت نيازمندند
- « مديريت يکسان بر افراد »
چقدر اين چهره از مدير نامناسب است که لبخندي سرد بر چهره داشته باشد و از مديريت رداي آن را فقط به تن داشته باشند.يک مدير موفق تفاوت هاي ذاتي شخصيت افرادش را مي شناسد و با آگاهي از نقاط ضعف و قوت آنها به صورت نفر به نفر بر انها رياست مي کند.چقدر اشتباه است که کارمندي را در انظار عمومي به اسم صدا کرده و اشتباه او را گوشزد کنيم .اين جز ايجاد فاصله نتيجه اي ندارد .نبايد بصورت گروهي افراد را راهبرد کرد يعني با يک منش .بلکه مناسب است با کارمندان به صورت تک تک صحبت کنيم .هميشه در دسترس کارمندان باشيم و مديريتي وضعي را بکارگيريم يعني مديريتي که فراخور وضع کارمندان است .
- « فراموش کردن سود »
يک شرکت با بهترين ميزان توليد و عاليترين وجه در بين مردم ؛ داشتن افراد متعهد و پشتيباني مالي بسيار بالا ، بدون سود كافي به زودي دچار مشکل مي شود.پس مهمترين روش که بوسيله ان هر شخصي مي تواند مديريت را ارزيابي کند توانائي مديريت براي سود دهي شرکت است.مديراني که به سرعت در مي يابند فعاليت شان منجر به سود دهي يا زيان شده است بسيار اندک هستند مدير بايد بتواند رابطه بين عمل و سود حاصله را به کارمندان خود تفهيم کند
- « تکيه بر مشکلات به جاي اهداف »
بسياري از مديران 90% وقت خود را صرف حل و فصل مشکلاتي مي نمايند که تنها 10% بر ميزان بهروري شرکت تاثير مي گذارد.مديران آنقدر خود را در گير جزئيات و حواشي مي کنند که از اهداف غافل مي شوند..اگر در مشکلات غرق شويم ابتکار نخواهيم داشت .براي آنکه اين قوه را تجربه کنيم بايد در اهداف غوطه ور شويم ..بايد چراها را به چگونگي تبديل کرد . و بر هدف متمرکز بود.
- « دوست به جاي رئيس »
اغلب اوقات مديران مي خواهند هم در ساعاتي دوست کارمندان باشند و هم در ساعاتي مدير آنها اين منش نوعي شخصيت دوگانه را جلوه میدهد اما بايد چه کرد ؟ حداقل در روابط رئيس و مرئوسي رفتاري را که با مشتري يا ارباب رجوع ثابت خود روا نمي داريد با کارمند خود نیز انجام ندهيد.
- « ناتواني در ايجاد استانداردها »
ايجاد استانداردها يکي از عوامل مهم براي دست يافتن به يک شرکت با مديريت خوب است .هر شرکتي با توجه به معيار هاي خود يک حد نهائي براي تحمل رفتارهاي کارمندان خود دارد. هرچقدر انتظارهاي يک مدير از کارمندان در سطح بالائي باشد (البته به تناسب ظرفیت کارمند) ، آنها از کار کردن با آن مدير احساس غرور بيشتري مي کنند.اگر کارمندان در معاشرت با اعضاي سازمان احساس افتخار نکنند افراد خوب آن شرکت از اين معاشرت احساس غرو ر نمي نمايند و نمي توانند مدت زيادي با شرکت همکاري داشته باشند.
- « عدم موفقيت در آموزش به کارکنان »
به طور کلي و ظيفه يک مدير را مي توان در قبال کارکنان در دو تلاش خلاصه نمود :
- سوق دادن افراد از سطح ابتدائي به عملکرد در سطح استانداردهاي حداقل يا بالاتر
- حفظ کارائي افراد در سطح استاندارد هاي حداقل يا بالاتر به هنگام رسيدن به آن ها
- « ناديده گرفتن بي کفايتي کارمندان »
بسياري از مديران به خاطر ملاحظاتي بي کفايتي کارمندان را ناديده مي گيرند . مدير بايد به خاطر مسئوليت در برابر سایر افراد فرد خاطي را تنبيه کند چراکه او د برابر افراد بهره ور خود مسئول است تا محيطي را فراهم کند تا افراد به سوي موفقيت رهنمون شوند. در برخورد با افراد خاطی از فرمول گپ استفاده کنید :
G ) نظر کارمند را بپرسيد( Get his opinion )
- A) روي آنجه بايد انجام شود توافق کنيد ( Agreen on what will be done)
- P) رفتار مطلوب را را بصورت مثبت تقويت کنيد (Pusitively reinforce the desire)
- « قدرداني صرف از کارمند برجسته »
تمام شرکت هاي سود آور تجارت خود را بر پايه کارمندان متوسط قابل اعتماد و خوب همراه با تعداد کمي کارمندان برجسته بنا مي سازند.اغلب موارد يک مدير آن طور که بايد از ستون سازمان خود قدرداني نمي کند.
- « سعي در تحت نفوذ قراردادن ديگران »
بايد بدانيم عملکرد يک فرد با روشي که او فکر مي کند يا طرز نگرش اش رابطه مستقيم دارد. هر مديري مي تواند طرز فکر افرادش را تغيير بدهداما بايد در شيوه هايي که براي تاثير بر افکار کارمندانش بکار مي گيرد دقت کند. تاثير رفتار خوب باعث افزايش اعتماد به نفس کارکنان و افزايش بهره وري آنها مي شود اما رفتار بد باعث مي شود کارمندان فکر کنند تحت نفوذ و سلطه قرار گرفته اند . اين عدم اطمينان است که با عث کاهش کارائي مي شود نبايد با ترس و تهديد يا تشويق فکر ديگران را تحت سلطه قرار دهيم بلکه با يد با اعتماد سازي ، گروه کارمندان را پويا کنيم .ترس و پاداش مي تواند توانائي دروني را کمرنگ کند .چراکه اگر افراد ، به خصوص با تهديد ، تحت نفوذ قرار بگيرند ، احساس مي کنند که خود را فروخته اند.يک حس تحقيرآميز .
نويسنده : دبليو استيو براون
مترجم : لعيا موسائي
تدوين : آرين پناهپور
تفکر متعالی شماره 3
شبکه متفکران 