از تهديد به فرصت

 از همين تيتر شروع ميکنم چطور ميتوان به استقبال تهديد ها رفت و از دل انها فرصت هاي ناب را کشف کرد ؟. ميطور هم نيست که به دل خطرلت بزنيم بهتر است انديشه يمان در موضوع مستقر شده باشد و بقول معروف استحکام فکري در موضوع داشته باشيم پس مناسب است ديدگاه محوري خود را در موضوع منسجم کنيم .در اين راستا تجاربي وجود داد  يا بهتر بگويم شعار ها و پيام هايي توسط مديران برجسته در دسترس است که موجب به کار گيري نيروها از طريق برانگيختن قدرت پرسنل و احاد افراد ان سازمان مي شود . پيام هايي چون :

• واقعيت را پذيرفتن
• عدم هراس از دگرگوني
• جنگ با ديوان سالاري
• استفاده از اديشه کارکنان سازمان
• شناسائي انديشه هاي برجسته و به جامه عمل پوشاندن آن
• پيوستگي در آموختن

و بالاخره خودبني را کنار گذاشتن که اصل و اساس ترس ها است يعني اينکه

                         » نپنداريم که همه چيز را مي دانيم و حقيقت در مشت ماست «

حال که اين شعارها را در افق ديد خود قرار داديم از خود مي پرسيم چگونه مي توان اين افق را عملياتي کرد تا بتوان انگيزه و شجاعت هوشمندانه برخورد کردن با تهديد هاا را در خود احساس کنيم ؟

تجويز نه توصيف هايي طبقه بندي شده از مديران موفق در اين موضوع وجود دارد که به يکي از انها اشاره مي کنم پس اينطور مطلب را ادمه مي دهم براي انکه يک مدير بتواند تهديد ي را به سمت فرصت راهبرد کند بهتر است اين شاخص هاي ذهني را داشته باشد :

• به پيشواز دگرگوني برود و از آن نهراسد

پس براي اين کار بهتر است انديشه هاي بزرگ را بجويد و آنها را بزرگ نمائي کند و در سراسر سازمانش به سرعت نور بگستراند .بسياري از مديران از از دگرگوني مي هراسند بسياري از مديران  بر اين باورند که آرام نشستن بهترين راهبرد در کسب و کار است شايد به اين دليل باشد که بي خطر ترين راه است .اما مديران عالي مي گويند نبايد از دگرگوني هراسيد .مدير عالي مي داند که گاهي ناچار است امروز درباره آنچه که ديروز پذيرفته است يا برنامه اي که آغاز کرده است تصميم ديگري بگيرد زيرا فضاي کار در 24 ساعت گذشته دگرگون شده است بايد با واقعيت هاي امروز روبرو شد اين روش مديريتي سبب مي شود مدير به سمت دگرگوني نيز برود .

2-مدير نباشد رهبر باشد

تا سال هاي سال وظيفه عمده مديران زير نظر داشتن فعاليت هاي حوزه مسئوليتي ، سرپرستي و مهار کارکنان بوده است .ديوان سالاري تنها و ظيفه مديران بوده است و از الهام بخشي خبري نبود .ولي اين ديدگاه براي امروز موثر نيست.بايد در ميط پيچيده و پر تنش امروزي به دنبال روش هاي مدرني بود.بايد مدير در منش  خود جهش ايجاد کند و اين در رهبري تجلي پيدا مي کند چرا که رويه هاي کهنه مديريتي اغلب باعث کاهش شتاب سازنده در انجام کارها مي شود .رهبران به کسب و کار شتاب مي بخشند اما مديران اغلب از اين موضوع غافلند .مديران معمولاً با همرديفان خود گفتگو مي کنند و براي انها يادداشت مي نويسند ولي رهبران با کارکنان به گفتگو مي نشينند و  ديدگاه هاي تازه به آنها مي دهند .يک رهبر پيروزمند  در کارها جهش ايجاد مي کند و لي مديري که ديدگاه رهبري دارد کارها را ميلرزاند و به ابودي مي کشاند.در نهايت يک مدير لايق يک رهبر است و هنر ويژه او طرح  پرسش هاي خوب و جويندگي پاسخ ان است .

3-بتواند همکا راني را پرورش دهد که با ديدگاهش اشتراک داشته باشند

بايد سرشار از نيرو باشد .ديدگاه روشني را عرضه و پياده کند. مهم تر از همه اين که بداند چگونه همدلي را همچون آتش در سراسر سازمان بگستراند .

4-واقعيت ها را بپذيرد و قاطعانه عمل کند .

کسانيکه تز توان پذيرش واقعيت چه در کار و چه در زندگي برخوردارند پروز هستند.واقعيت امروز شايذ با ايده آل هاي ما هماهنگي نداشته باشد پس واقعيت  تلخ بنظر مي آيد و واکنش اوليه به انگار واقعيت است .ولي اين راهش نيست بايد واقعيت را پذيرفت و به خود بگوئيم اتفاقاً کار از اين طريق آسانتر است .ولي بايد هوشيار بود چون اگر روش هاي هوشمندانه را بکار نگيريم امکان اشتباه کاري وجود دارد . يک مدير خوب مي گويد » آه فلان تصميمي که گرفتم بي معني بود حال مي بايست اي گونه عمل کنم «

5-ساده بودن و پيام خود را رسا و قوي رساندن

 اگر مدير آماده باشد بايد اين آمادگي خود را به سازمانش نيز منتقل کند سازمان بايد بتواند در برابر تهديد فرصت سازي کند . يک مدير لايق ميداند تنها راه تغيير انديشه  انسانها پايمردي است .پيگيري يعني تکيه بر چند آوا و تکرار پياپي آنها اگر مديري پيام درستي داشته باشد و پيوسته آن را بازگو کند همان چيزي رخ خواهد داد که خواسته است .او مي داند که سادگي ، پيوستگي و تکرار راهگشاي پيروزي هستند.

6 –بايد در پي جهش هاي کوانتمي بود

مديري مي تواند تهديد را به فرصت تبديل کند که انگاره نظري او بر اين اساس باشد که دوست داشته باشد هر موضعي را هوشيارانه دگرگون کند .يک مدير هوشيار هرمندي است که از سنتهاي کهن را به زبان روز در مي آورد و از جوهره بنيادي آن در عبور از بحران بهره مي برد .

7-نبايد مسخ آمار و عدد ها بود

 عدد ها گوياي نتيجه کارند نه ديدگاه مدير .آمار و ارقام گوياي فلسفه مديريت نيست .آنها تنها هيجان افرين هستد و هيجا هاي کوتاه مدت  نا پيادارند و نمي توانند سازماني را پادار نگهدارند. پايبندي به ارزش هاي سازماني مي تواند اساس فلسفه مديريت باشد.

8- بايد در سازمان فرهنگ يادگيرنده حاکم باشد

سازماني در برابر خطرات فرصت ساز است که يادگيرنده باشد .يعني کارکنان از همديگر و از برون سازماني ها چيزها ياد بگيرند .بهتر است با شتاب آموخت و انها را به عمل تبديل کرد .يک مدير عالي مي داند که در سازمانش دنيائي از انديشه هاي نهفته خوابيده است که تنها راه تبديل آنها به امتيازي رقابتي ، ايجاد تشنگي براي يافتن و به کار بستن آنهاست .به عنوان مثال جنرال الکتريک فنون تازه معرفي فراورده ها را از کرايسلر و کانا ، بهره برداري کار آمد را از جنرال موتوروز و تويوتا و کيفيت گرائي را از موتورولا و فورد ياد گرفته است .

9- از ديوان سالاري پرهيز کردن

يک مدير لايق در سازمان ، ميداند وجود هر لايه در سازمان نشانه اي خوبي نيست .چونکه مي داند جهان با چنان شتابي حرکت مي کند که هر عامل مهار کننده ه سدي در راه است و حرکت را کند مِي کند .سازمان ديوا سالار چاق و کم تحرک است ولي بايد در برابر تهدها لاغر و چابک بود .سازمان چند لايه و چاق بسيار اهسته حرکت مي کند ، آهسته مي انديشد و از همه مهمتر آهسته  اقدام مي کند .ولي يک سازمان لاغر و چابک آسانتر ارتباط برقرار مي کند .حرکتي پرشتاب دارد و مديران ان به سرعت در صحنه حاضر هستند و تصميم مي گيرند .ريخت وپاش و اتلاف وقت کمتري دارند .اين سازمان ها مي توانند به خوبي در برابر تهديد ها از خود انعطاف به خرج دهند.

10- اهل مرز گشائي بودن

مرز گشائي نه به مفهوم حضور شرکت در جاهاي مختلف بلکه مرز گشائي در لايه هاي تصميم گيري در سازمان است .مرز هاي در شرکت ها و سازمان ها وجود دارد که راه را مي بندد به عنوان مثال ميان لايه هاي مديريتي ، ميان مهندسان و ساير کارمندان ، ميان سازمان و مشتريان يا گيرندگان خدمات .ميان کارکنان قراردادي و رسمي .ميان سازمان و اوضاع بيروني .يک مدير لايق مي داند که با يد در برابر تهديدات بتواند به همه انگيزه بدهد و مرزها مي تواند امکان انگيزه دهي را کم رنگ کند.

11- شتاب ( نه شتاب زدگي ) توام با سادگي و اعتماد به نفس چاشني عملکرد باشد

تهديد بوجود امد ، مدير سازمان چاق را لاغر کرد خوب شايد در اينجا دلهره از دست دادن کار براي بازماندگان بوجود بيايد .سه موضوع فوق مي تواند به رفع اين فضا کمک کند .شتاب يعني سرعت در تصميم گيري يعني تصميم ها در سازمان در همه سطح ها به طور دقيقه اي و رو در رو گرفته شوند نه اينکه روزها و هفته ها در انتظار تائيد ياداشت ها بود اين جا پرسنل در مي يابند حضورشان موثر است و تعلق سازماني پيدا مي کنند با سازمانشان مي شوند نه براي سازمانشان حقوق ساز مي شوند نه حقوق بگير و اين توان ذهني پشتوانه آنها مي شود که فر ضاً اگر امروز اينجا نباشند جائي ديگر با سازماني خواهند بود حقوق ساز .سادگي يعني خوب نگريستن در مفهوم کارها و اينکه زمينه کارها  يکي است . سادگي يعني مدير با روش هاي قابل فهم براي همه پيام خود را مي رساند وهمه کارکنان يک زبان مشترک  را در سازمان درک مي کنند.اگر پيام ها فقط براي کارکنان قابل فهم باشد کسب و کار بر باد مي رود ودلهره بر ساير کارکنان مستولي مي شود.پيام ساده با شتاب بيشتر حرکت مي کند چرا که سازمان بايد مبارزه کند ودر مبارزه چالاکي از کليد ها ست .اعتماد به نفس نيز سادگي مي اورد و سادگي شتاب و سرعت.

12-همه مغز ها را بايد به کار گرفت و در گير نمود

براي مواجهه با تهديدها بايد انديشه هاي ناب را از هرکجا به دست اورد و از توانمندي ها استفاده نمود .راه بهره برداري از توانمندي هاي اسان اين نيست که بر گرده افراد بنشينيم بلکه بايد انسان ها را رها کرد و  از آنان پشتيباني نمود بايد بار لايه هاي نظارتي را کاست و بند هاي ديوان سالاري را گسست و سد ها و مانع هاي عملياتي را کنار زد و در اين راستا فضائي را ايجاد نمود که در آن همه کارکنان بتوانند با احساس خوبي سخن بگويند و پشنهادات خود را  ارائه دهند.

13- بايد هدف را گسترش داد

سازمان هايي که در برابر تهديد خم مي شوند بدنبال نتيجه هاي اندک و خسته کننده هستند.بايد هدف را گسترش داد.يعني فراتر رفت .البته هدف با يد دست يافتني و منطقي و در چارچوب توانمندي ها تعريف شود .هدف هاي گسترش يافته نيروبخش هستند .يک سازمان پويا و منعطف به فکر افزايش هاي خرد و کسري نيست چون مدير ان مي داند که اين افزايش ها کسي را به هيجان نمي آورد بلکه به دنبال هدف هايي به مراتب بالاتر از هدف هاي کنوني است.

• انديشه جهاني باشد

 يک مدير عالي با سازمان پيشرو اش زماني مي تواند به پيشواز پيچيدگي و ابهامات برور که جهاني بينديشد حال اين جهان را چه تعريف مي کند خود مي تواند نقطه اثر ويژه اي باشد .او ميداند جهان و ارتباطات موجود در آن مولفه ها و متغير هاي متعددي را سبب ساز مي شود  ..او مي داند که حضور در اين ميدان نياز به يک پايگاه استوار دورني از جنس بيرون دارد .پس به دنبال سازندگي و افزايش توان ذهني اش است .

• و توان نيرو بخشي و انگيزه آفريني داشتن

    که از دل ان نو آوري متولد مي شود چرا که سرمايه هاي فکري فعال مي شود و بدان واسطه با راه هاي خلاق مي توان با کمترين هزينه به بيشترين بهره رسيد . اين يعني همان عبور کم هزينه از خطرات بلقوه و بالفعل رقبا . پس بهتر است  امروز به جاي اينکه دائما ً به اين فکر کنيم که چگونه از خود بپرسيم چه کسي ؟ چون آن سر مايه هوشي به سرعت تصميم مي گيرد و نو آوري مي کند .

اما در پايان اين موارد اين جمع بندي به ذهنم ميرسد که رمز عبور از تهديدها رهبري و مديريت هوشمندانه است و و در اين ميان يک مدير هوشيار و لايق به  گزينش بهترين ها اقدام مي کند .بهترين هايي که با خرد ورزي خويش تصميمات عاقلانه و هماهنگ با شرايط درونی- بيروني سازمان خود مي گيرند .در شرايطي نيستيم که بخواهيم آزمون و خطا کنيم .بهتر است شاگرد اول ها را به دور خود بياورم و بازمانده ها و از پا افتادها و خود باخته ها را از خود برانيم .رهبري يک شرکت با کارکنان ميانه و متوسط به جائي نمي رسد .يک مدير موفق با کارکنان انديشمند و خردمند نه تنها از اينده هراسي ندارد بلکه به پيشواز اينده مي رود  چون که آينده را ديد باني نمي کند بلکه بازيابي مي کند .

تدوین آرین پناه پور