اصطلاح هوش عاطفي(هوش دوم) در سال 1995 توسط دانيل گلمن مطرح شد و بحث هاي بسياري برانگيخت. پژوهشگران نيز با ارزيابي مفاهيمي چون مهارتهاي اجتماعي، تواناييهاي فردي، رشد رواني و آگاهي فرد بر هيجانهاي خويش و توان كنترل آن هيجانها، به توصيف و تشريح هوش عاطفي (غير شناختي ) پرداختند. تعريف ميير و سالوي از هوش عاطفي چنين است: «هوش عاطفي شامل توانايي دريافت دقيق احساسات و هيجان ها، ارزيابي و بيان آنها، توانايي شناسايي و تنظيم هيجانات به منظور رشد عقلاني است» و به عقيده گلمن هوش عاطفي يعني «توانايي كنترل تمايلات عاطفي و احساسي خود، درك ظريفترين احساسات ديگران و رفتار آرام و سنجيده در روابط انساني». تحقيقات نشان داده است فردي كه از هوش عاطفي بالايي برخوردار است به خوبي ميتواند احساسات خود را كنترل و آنها را به شكل مناسب بيان كند. چنين فردي داراي حس همدلي بالا و كنترل مناسب هيجانات است و به همين دليل در روايط با ديگرا ن موفقتر بوده و از امكانات و موقعيتهاي بهتري در زندگي برخوردار است.
پژوهشهاي اخير نشان ميدهد سازمانهايي كه افراد را بيشتر درك ميكنند يعني هوش عاطفي بالايي دارند بسيار موفقتر از ديگر سازمان ها هستند. در دنياي امروز عواطف، اهميت زيادي دارد. در واقع جهت كسب موفقيت در تجارت، هوش عاطفي بسيار بيشتر از هوش مرسوم و نيز مهارت اهميت دارد. براي مثال در سازمانهايي كه پرسنل بخش فروش از قابليت بالايي برخوردارند هريك از افراد به تنهايي فروش بالايي دارند. همچنين وقتي كه اين روش در تيم هاي تحقيق و توسعه به كار گرفته ميشود زمان توليد و بازاريابي كاهش مييابد. مطالعات اخير نشان ميدهد افزايش سرمايه عاطفي در سازمان مزاياي بسياري به دنبال دارد از جمله به كيفيت بالاتر نوآوريها، تضمين برگشت سرمايه پس از به كارگيري استراتژي ها، فنآوري و مالكيت جديد، حفظ بيشتر استعدادها و نيز افزايش بهرهوري ميتوان اشاره كرد.
هوش عاطفي موضوع تازه اي نيست بلكه همان چيزي است كه قبلاً از آن به عنوان پختگي ياد ميشد. چنين قابليت مهمي معمولاً شامل موارد زير است: شناخت خويشتن، كنترل احساسات، توانايي همدلي با ديگران ، اسير احساسات نبودن ، داشتن شجاعت و جرأت براي تصميمگيريهاي سخت، پيشبيني موانع پنهان، تسهيل هدايت ديگران، توانايي شركت دادن افراد در فعاليت ها و هماهنگ كردن آنها براي تشكيل گروه هايي با كارايي بالا، حل تعارضات مابين افراد به طوري كه كسي احساس شكست و سرخوردگي نكند، اعتماد به نفش بخشيدن به افراد به گونهاي كه دربارة خودشان احساس خوبي داشته باشند، به چالش واداشتن افراد براي مبارزه با محدوديتهايي كه مانع از بروز توانايي هاي بالقوهشان ميشود، حفظ و تثبيت يك چشمانداز متعادل و . . .
دكتر كارن مولوني كه يكي از اعضاي مركز مشاوره منابع نيروي انساني انگلستان است در سمينار اخير مركز مديريت اروپا يكي از سخنرانان بود و مطلبي با عنوان «ايجاد سازماني با توان عاطفي بالا » ارائه كرد كه در آن براي ايجاد سرمايه عاطفي مؤثر در سازمان 5 نكته بيان شد . مولوني در بخشي از سمينار خود اظهار داشت : «شما نيازمندجذب ونگهداري و پرورش افراد با استعداد هستيد اما نه فقط آنهايي كه با مهارت هايي خاص يا توانايي هاي زياد دارند بلكه آنهايي كه به اندازه كافي به اين پختگي رسيده اند كه مي توانند با مشكلات و پيچيدگي هاي مسائل، ترديد ها ،خطرات و تغييرات زمان روبرو شوند. در واقع شما به افرادي نياز داريد كه ميدانند چگونه ديگران را به هيجان وادارند و با آنهايي كه داراي استعدادهاي خاص هستند ارتباط مناسب برقرار كنند.در اين ارتباط 5 روش ارائه ميشود كه عبارتند از:
1 – جنگ استعداد ها را بپذيريد براي پيروزي بازي كنيد.
هر سازماني در دو بازار فعاليت ميكند؛ بازار براي فروش و بازار براي مردم. از همان شگردي كه در فروش و ارتباط با مشتريان استفاده ميكنيد در كشف و نگهداري استعدادها بهره بگيريد. هرجا فردي با استعدادي خاص ديديد براي جذب و نگهدارياش تلاش كنيد حتي اگر در سازماني ديگر باشد. از نيازهاي متفاوت افرادي كه ميخواهيد آنها را استخدام كنيد آگاه شويدو به آنها ترتيب اثر دهيد.
2- افرادي را كه توانايي عاطفي بالايي دارند در كارها به كار گيريد.
چارچوبي براي افرادي كه مايل هستيد در سازمان بكارگيريد ترسيم كنيد و ويژگيهاي شخصيتي افرادي را كه داراي هوش عاطفي هستند تعيين كنيد. زيرا بايد مطمئن شويد نيروهاي آينده شما در بخشهاي مختلف سازمان از اين ويژگي ها برخوردار خواهند بود. مديرانتان را در مصاحبههاي استخدامي شركت دهيد. فعاليتهايي چالشزا را طراحي كنيد كه به كمك آنها بتوانيد شيوه كار افراد و قابليتهايشان را در رويارويي با مسايل پيچيده و نيز افراد مشكل آفرين ارزيابي كنيد.
3- حفظ بهترين افراد
عمدهترين دليل خروج افراد از يك سازمان رئيسشان است. بنابراين سعي كنيد براي حفظ افراد با استعداد، مديران را به گونهاي پرورش دهيد كه بيشتر نقش آموزش دهنده و پشتيبان داشته باشند تا بتوانند تيم خود را مقتدر و توانمند سازند . با مديراني كه در نيروهايشان ريزش دارند و يا به پرورش توانايي هاي افراد خود نميپردازند برخورد كنيد. اگر به هر دليلي مايل هستيد چنين مديراني را در پست خود ابقا كنيد سعي كنيد افراد جوان و با استعداد را در مجموعه ايشان قرار ندهيد و يا حداقل به جوان ترها ياد دهيد ضعفها و نقايص را درك و قبول كنند و بدانند چرا شما با چنين افرادي مدارا ميكنيد.
به رفتارهاي عاطفي هوشمندانه پاداش دهيد و هر روز اين ارزشهاي رفتاري را بيشتر ترويج دهيد. براي برقراري ارتباط در سازمان فضاي باز پديد آوريد و كار را به تفريح لذت بخش تبديل كنيد و بالاخره مطمئن شويد افراد را در مواقع لزوم به درستي بركنار ميكنيد.
4- استعدادهاي دروني را رديابي كنيد.
به تماي نيروي كار خود در جهت شكفتن استعدادهاي بالقوهشان كمك كنيد. افرادي را از توان عاطفي بالايي برخوردارند در سازمان شناسايي كنيد و بررسي كنيد اگر اين افراد به كار خود ادامه دهند چه تأثيري بر جاي خواهد گذاشت و اگر سازمان را ترك كنند چه خطري متوجه سازمان خواهد شد. براي كشف استعدادها كارگاههاي آموزشي برگزار كنيد و براي هر يك از افراد، طرح پيشرفت توسعه فردي و نيز فرصت شغلي مناسب در نظر بگيريد. با افرادي كه شغل خود را ترك كردهاند مصاحبه كنيد و نتيجه تغييراتي را كه در اثر ترك خدمت ايجاد مي شود بررسي كنيد.
5- توانايي افراد را افزايش دهيد.
براي افرادي كه داري هوش عاطفي بالايي هستند پاداش در نظر بگيريد و آنها را الگويي براي ديگران قرار دهيد و اهميتِ داشتن چنين قابليتي را به ديگران يادآور شويد. شيوههاي يادگيري و روش هايي را كه براي كار كردن ترجيح مي دهند شناسايي كنيد. با تلفيق نيروهاي جوان پر انرژي و افراد كهنه كار عاقل روند پختگي را تسريع كنيد. براي زنان و مردان به طور مساوي فرصت پيشرفت و ارتقاء فراهم كنيد. تجربه كردن، پشتيباني غير مستقيم و تشريك مساعي را در يادگيري تشويق كنيد.
اجازه دهيد افراد قدرت و توانايي هايشان را به نمايش بگذارند و ابتكارات فردي و ايجاد تنوع را ترغيب كنيد. و البته يادتان باشد همكارانتان را دوست داشته باشيد.
منبع
مترجم: اشرف السادات عناصري
Executive Digest 2004/ شماره8
شبکه متفکران 